依附与非匀称性殷勤——中国、赞比亚的领导方式与上下级关系比较

内容提要：在驻赞比亚的中国组织中经常会发生劳工争议和纠纷。笔者将在本文中以在中国援赞农业中心长期田野调查过程中收集的资料为基础，从微观层面对中赞劳工的日常工作交往关系进行描述。通过对中赞双方在依附关系上的不同理解和不同实践的比较，笔者认为中赞双方间日常劳工纠纷和争议的产生在很大程度上是因为他们嵌入在依附关系中的情触项指向性不一致。这一冲突具体体现为中赞上下级间殷勤表演的指向性差异——中方领导期待赞方下属对其献殷勤，而赞方工人期待中方老板对其照顾。这种期待的不对称导致了中赞间交流上的误解并阻碍了中赞间社群性的发展。

中国援助布隆迪农业合作项目

来源: 开放时代    作者: 吴迪

晚上十点，当大伟（化名）和笔者在房间里闲聊的时候，建筑队的解放牌卡车很准点地载着最后一批赞比亚工人驶进了农场大院。顿时，卢萨卡（赞比亚首都）城郊夏夜的静谧被工人们扑通扑通沉重的下车脚步声和叮叮当当锹镐的碰撞声打破了。

“老板，晚安！”

“明天早上七点钟准时，不要来晚了！”

这简短的应答随之飘进了笔者的房间。大概十分钟之后，忽然有人来敲笔者的房门。来访的是兰尼（Lenny，化名），他站在门外，显得精疲力尽，身上那红色的工作服也被泥灰几近染成了紫色。

兰尼是笔者到赞比亚援外农场后认识的第一位赞比亚工人。当时，由于农场大楼还没有完工，所以援外农场的技术人员和建筑队的员工住在一起。就是在那同住的三个月，笔者认识了兰尼。虽然兰尼是建筑队雇用的临时工，但是考虑到他和别人的背景很不相同，笔者总觉得把他称作普通工人有些不妥。在笔者田野那年，兰尼十八岁。他出生在一个书香门第，父亲是赞比亚大学的老教授，退休之后开了一个小农场。当笔者遇见兰尼的时候，他刚刚高中毕业并已经被赞比亚大学法学院录取。他到建筑队干活并不是为生活所迫，而是想在暑假赚一些零花钱，这样开学之后他便不用再向家里要钱了。

知晓了兰尼的家庭和教育背景，建筑队的经理对他确实是另眼相看的。与对待其他赞比亚工人不同，经理从一开始就没让兰尼干重体力活儿。平时只是让他扫扫院子，帮着其他中国工人干干零活。看兰尼和大伟的年龄差不多，经理便把兰尼安排到了大伟那边并且由大伟管着。时间一长，由于彼此年龄相仿，兴趣相投，兰尼和大伟的关系开始变得亲近起来。他们更像是朋友而非上下级的工作关系。可在经理看来，兰尼和大伟的亲近关系已经使得兰尼变得懒散，并且没大没小。这让他有些懊恼。 经理认为他们这样的工作关系会给别的赞比亚工人树立坏的典型。如果不处分兰尼的话，其他的赞比亚工人会越发的“无组织、无纪律” 。所以，有一次，当经理碰见兰尼在大伟的寝室里闲聊而不专心于完成分派给他的任务时，就大发雷霆。被训斥了一番后，兰尼被调去了重体力工种队。那天晚上，当兰尼敲笔者房门的时候，正是他刚刚结束了调换岗位后第一天的工作。

“晚上好，吴博士。我听说大伟在你的房间？”兰尼的嗓音听起来有些嘶哑。

“是的，快进来。你要喝水吗？”

“不用了。谢谢你！我是来找大伟的。”

大伟听到兰尼来找他便停下了手中的电脑游戏。他转过头来问兰尼：

“第一天在城里的工队工作感觉怎么样？”

“你为什么要明知故问？你知道那儿工作很累。我觉得我受不了。”

“其实你本不应该去和经理理论的。”

“我不懂你什么意思。如果老板错了，我应该告诉老板。不是吗？”兰尼质疑道。

“不对！领导是不会有错的。你只要按照领导吩咐的去做就不会有错。”

“也许那是在中国。在赞比亚，如果老板错了，每个人都可以去指正。”兰尼停顿了一会儿。“所以，把我送去做苦力是对我的惩罚！”兰尼似乎突然间读懂了大伟的言外之意。“那我该怎么办？我不想再去城里的工队当苦力了。太累了！你能和经理说把我调回来吗？”

“不行！你愿意问你自己去问。我可不去！”大伟毅然决然地拒绝了兰尼的恳求。

“但是你是我的老板。当下属有困难，老板是有义务尽力照顾和帮助他们的。就好像一家人一样。我不能去问经理，因为他是你的老板。我只能问我的老板。”

“对不起，我帮不上忙。我不想去惹恼领导。在中国，下级不应该给领导添麻烦，更不能去挑战他的权威。”

“可这是在赞比亚。你应该学学用赞比亚的方式来处理问题。”

“但是你在中国的公司工作！是你要学学中国方式！”

“那么我能怎么做？我实在干不了这活儿。太累人了。”

“嗯，其实你并不需要这份工作。我要是你，我明天就辞职不干了。今晚回去好好想一想吧。”

说完之后，大伟把兰尼送到了农场大院的门口。大伟回来之后显得有些沮丧。他叹了口气，告诉笔者说：

“其实有时候我真的很同情他们（赞比亚工人）。但是我真的是无能为力。即便我去和领导求情，我们领导也不会听。再说了，我不想因为护着他们而得罪领导。我还想在这儿好好干呢。你知道，我家就指着我这点儿收入。”说完，大伟又叹了口气。那一夜是笔者最后一次在农场见到兰尼。他第二天早上就没有再来工作了。数月之后，笔者和他在赞比亚大学校园中偶遇。寒暄闲聊后方知他在那天之后便回到家里的农场去帮忙了而没有再在外面打工。

一、概述

在田野调查期间，像上面那样复杂的场景经常会在中国领导和赞比亚工人的日常交往中发生。近几年来，随着中国企业在非洲的快速拓展，中非劳工纠纷也成为西方媒体和学者争相报道和探讨的问题。迄今为止，这些报道和研究还主要局限于宏观层面（Wang and Flam，2007；Utomi，2008；Baah and Jauch，2009；Lee，2009；Moumouni，2010；Dittgen，2010；Giese，2013，2014；Arsene，2014；Men，2014）。而就已发表文献的论调而言，大多也都是消极的——“无责任过度开采非洲资源”、“剥削非洲劳工”、“引发当地政府的腐败”和“不遵守国际法”等等，是经常被引用的表述（详见，Human Rights Watch， 2011）。很显然，这种对中非关系的盖棺定论过于笼统、片面，以至于其理论分析也丧失了精准性。如美国社会学家李静君（Ching Kwan Lee）所言，“关于中国殖民主义的言论……没能全面地揭示正在中非项目中工作的底层走卒们的能力，兴趣和限制的多样性”（Lee，2009：665）。为了更为中立地分析，李静君在研究中非雇佣工制度政治（politics of casualization）时采用了比较的方法。在对赞比亚的中国矿业公司和坦桑尼亚的中国纺织工厂进行走访后，她指出，相对于坦桑尼亚而言，赞比亚劳工之所以能够成功地抵制雇佣工制，主要是由于当地长久以来保持的工会运动传统。她进一步倡导学者应该结合企业的产业性质以及当地“群众的历史与政治权力多样性”（Lee，2009：665）来分析中非劳工纠纷问题。结合田野中的实际情况，笔者支持李静君的主张，即从当地历史发展的特殊性以及微观层面来研究中非关系。但是，笔者认为李静君的分析还需要进一步完善、细化。在雇佣工制政治理论范式下，由于该理论内在的研究价值取向，学者鲜有对主雇间的日常商议、妥协以及合作等私人间交往方式与交流过程的描述，更不用说对主雇亲近关系的捕捉。诚然，李静君所应用的结构分析法可以很清楚地展现影响或制约中非关系的隐性政治经济因素，但是这种结构分析视角，如同其它的宏观研究方法一样，有时难免会遗漏不同劳工层之间在互动时的啼与笑、爱与怨。这些情触（affection）是笔者在田野中天天耳濡目染的。在本文中，笔者欲以田野观察为基础来说明：长久以来被忽略了的，嵌入在社会结构中的情触项之间的不协调催生了中非劳工日常交往过程中的误解。这种误解随时间而积累，最终变成争议，进而影响到生产乃至社群的形成。换言之，笔者试图从日常的、一对一的个人间交往过程这一微观层面出发来发现问题，用生动的、有血有肉的民族志事例去补足结构法在自上而下的分析中可能产生的理论遗漏。

总的来说，本文中的分析视角主要来源于两个理论。第一个分析灵感取自于笔者对詹姆士·弗格森（James Ferguson）发表的《依附宣言》（Declarations of Dependence）（2013）的解读。在文章中，弗格森挑战性地质疑了长期以来盛行于西方自由主义传统下的“自主”（autonomy）价值观，尤其针对的是这一自由主义价值观对奴隶制和依附关系的道德谴责。他在对南部非洲民族志进行系统地整理后指出，人类学家不应该把依附关系仅仅看成是一种赤裸裸的剥削和绝对的不平等，而应该将其视为一种会员制（membership），一种通过社会融入（social inclusion）而给予社会大众生存机会的方法。他论述道：

似乎对于贫穷的南非民众来说（正如现代世界其他国家的人一样），不是依附使他们感到恐惧，而恰恰相反，是依附关系的消失使他们不安——就好像斩断了的线，坠入了社会迷茫（Ferguson，2013：232）……现在南非的黑人们所怀念的那种旧日雇佣关系从来就没有根植于独立自主之上。正相反，更准确地说，旧日的雇佣恰恰形成的是一种依附形式，即便这种被（当地人）赋值很高的关系往往带来的是一种不平等——我把这种不平等性整合称为“工作会员制”。人们对这种雇佣关系的向往不能够被视为是一种对自主的追求；恰恰相反，这是一种对依附的渴望。（这种渴望）为的是（把人们）整合成一个社会单元，即便（这种整合会）附带着不平等、危险，甚至耻辱的条款。（Ferguson，2013：235）

弗格森这种对工人自我渴望、对个人间依附向往的强调，是本文欲对李静君的结构分析法进行修正的另一个原因。纵观李静君近年来的文章，从字里行间里不难推断，她似乎倾向于将“临时工制度”[1]视为一种有道德问题的劳工制度。对于李静君来说，临时工制度在政治价值上代表的是一种不可避免的剥削与压迫，是应该被废除的。劳工关系应该建立在平等权利的基础上并且要时刻受到法律框架的制约。她这一先入为主的政治价值取向笔者不敢轻易苟同。基于笔者对赞比亚劳工关系的田野观察，在很多情况下，赞比亚工人们愿意选择当临时工，因为这样他们可以有更大的余地来选择老板和工作种类。另外，在中国老板们的眼里，严格地按照法律来处理人际关系会坏了交情，致使日后没法相处[2]。对于雇佣关系中的双方而言，按伦理来处理彼此间的日常关系要远远比克己复法重要。基于以上几点原因，笔者认为仅仅从结构的角度去诠释中非劳工关系会遗漏对日常劳工主体间私人性交往的分析与观察，而不用说这种自上而下的分析可能会被强加上研究者先入为主的政治价值取向。

关于调查和研究劳工关系中情触项的效力（affective dimension），笔者分析视角的另一个理论源泉是阿莉·霍克希尔德（Arlie Hochschild）提出的“情感性劳工”（emotional labour）概念。她提出该理论的最初目的是为了用其分析和解释服务业中的劳动关系。“情感性劳动”指的是“通过对自我情感的管理来营造一种公共性的、可察觉的面部以及体态表现；情感性劳动是以工资为报酬的，所以存在交换价值……这种劳动关系要求服务者去诱导或者抑制情感，目的是保持特定的表情并以此催化被服务者相应意志的产生——具体而言，是一种被关爱、和睦的、安全舒适的感觉”（Hochschild，1983：7）。尽管霍克希尔德的原始定义只局限于为工薪而做出的情感性表演，例如空乘人员对旅客的悉心关注是他们工作的一部分，无论他们内心怎么想。但是笔者认为，在后工业化阶段服务业高度发展的今天，“情感性劳动”这一分析概念可被广泛地应用到各种形式的劳动关系当中。理论上，从某种程度上来说，学者似乎可以主张任何形式的工作（不仅仅是服务型的），都包含着一定程度的服务（或者表演）成分。在本文中，沿着这一思路，笔者将对“情感性劳动”概念进行扩大化处理。在笔者的田野中，虽然劳工关系的属性不是服务业，劳工的情感性付出也不与工人工资直接等价交换，但是由于单位工作关系的高度伦理化和私人化，劳工在工作过程中的情感性付出成为一种必要。具体而言，无论是管理农场的还是建筑队的中方领导，不仅要求下属工作效率要高，而且还要求他们在日常交往过程中进行适宜的情感性表演。相比较而言，这种情感性表演义务是由赞方老板履行的。大多数赞比亚工人期待他们的老板用行动来证明对下属的真挚关爱，用殷勤来换取下属的支持与忠心。

［美］阿莉·拉塞尔·霍克希尔德：《心灵的整饰：人类情感的商业化》

在以上两大理论基础上，本文要探讨的核心问题是发生在中国驻赞单位中的等级性依附关系。笔者认为，老板和工人之间的工作关系取决于文化图式（cultural schema）。这种图式的影响可以是理想化的，也可以是实践性的。中国移民和赞比亚居民在日常的接触中都在应用着彼此的文化图式去理解、商议和行动。正如马克思·博特（Max Bolt）博士在他对弗格森文章的简评中指出，“依附关系在不同的场景中有不同的意义和应用……白人农场主与其黑人劳工的主从保护关系是和黑人工头与黑人矿工之间的保护关系不同的”（Bolt，2013：243）。笔者想呈现的正是这种对依附关系的不同理解。笔者认为，依附关系的文化意义多元性可以很好地体现在每天都在发生的中赞交流误解与劳工争议事件中。在理解领导和下属的依附关系方面，赞比亚的中国移民有着和当地人不一样的观念与道德实践。正是这种理解上的差异导致了日常工作中的矛盾。更进一步地分析，笔者认为这种理解差异的产生主要源于嵌入在结构中的情触项（affective component bundled in the structure）的不匹配。关于这一点，笔者会在本文的结尾部分予以阐述。

纵观笔者田野中的具体案例，这种嵌入式情触项上的不匹配主要体现为上下级工作关系中殷勤表演的指向性（direction of attentiveness）冲突。简言之，在中方上下级关系中，殷勤是向上表达的，即下属要给领导献殷勤；而在赞方的语境下，殷勤通常是向下表达的，即老板要对工人体贴些。理论上，依附关系可以被归类为一种庇护关系（patron-client）——一种纵向二元联盟。这种关系至少要包括两个主体，并且包含主体间不断的，有形与无形的利益互换。并且，这种关系还“涉及两个个体之间的直接的依恋”（involve the direct personal attachment of two individuals to each other）（Schmidt et al.，1977：20）。笔者认为，这种依附关系在实践中包含着一种对殷勤行为的展现。在二元联盟中，殷勤可以被理解为一种服务的方式——一方以服务从另一方换取其他形式的利益。它可以被视为和邀约有着同样的功效，体现的是个人的意愿。因此，殷勤同时具有时间属性和非匀称性。在中方工作场所中，纵向的主雇关系要求下属首先主动对上级献殷勤以换取将来额外的福利和升职的机会，所以依附关系的核心在上面。相比之下，在赞方的农场中，老板要首先献殷勤以换取工人们的支持和忠心以及建立个人权威，所以依附关系的重心在下面。笔者主张这种非匀称性殷勤表演的指向性不匹配是中赞双方在工作过程中产生误解与争议的主要原因。

这里值得注意的是，本文的分析主要有两个局限性。第一，由于田野的实地情况，本文关于赞方劳工关系的第一手材料主要通过基于半结构式（semi-structured）采访法而获得。这种自我汇报性的数据意味着所收集的材料大抵是被采访人理想化后的再陈述。换句话说，在本文中，赞方老板和工人对于其自身劳工关系的叙述是他们自己经过理想化和道德化加工处理后的陈述。这些陈述不是笔者在田野过程中实际观察到的。相比之下，本文中关于中国领导和下属关系的材料大都是通过笔者日常直接的参与性观察而得，并不是当事人理想化的自我汇报。第二，本文关于工作关系特点的总结在很大程度上是基于笔者所调查的田野地的特殊情况，即中方的援外农场和国有制改制后的建筑单位以及赞方的私有制商业农场。随着田野地特性的复杂化，研究者的分析也会随之而变。对四类农场的比较——中国驻赞私有商业农场、中国驻赞国有农场、赞比亚私有商业农场和赞比亚集团制农场——还有待学者日后加以调查和研究。

关于本文的结构，在对田野情况进行大体介绍之后，笔者将首先通过比较中赞劳工关系来集中描述殷勤是如何在日常工作中被要求和被表现的。然后，笔者将从工人的自主性和上下级之间的任务分配两个方面进一步描述殷勤在依附关系中的指向性问题，最后在文章的结尾，在个案比较的基础上，笔者提出了一个尚未成形的概念——结构之精神——用于日后的理论分析，旨在强调嵌入式情触项在日常生产和劳动关系中的重要性。

二、田野简介：援外农业技术中心和中国建筑队

本文对劳工关系的描述都是基于笔者的田野发现：一个是中国援建赞比亚农业技术中心，另一个是负责建设技术中心的中国建筑队。尽管这两个田野地组织性质不同，但是总体来说，“单位制”算是两者共同的特性。这一制度深刻地影响着笔者田野中关于劳工关系的日常实践。

援外农业技术中心是一个中赞政府间的合作项目，由中国某农业大学和赞比亚大学具体承办。因篇幅所限，这个中心的具体成立背景便不再赘述。这里只强调和本文立论有关的一个机构性特点，即农业中心所实行的“单位制度”。由于项目由农业大学承办，所以这个农业中心也延续着国内教育事业单位的管理模式。有关中国“单位制度”的特征，有学者归纳为如下几点：

第一，单位按全国的行政级别系统管理，即管理人员由上级权力机关认定并享有行政级别。

第二，单位工作人员按档案制度管理。因此人员流动是有限的。通常上级领导有提升或改变员工职位的最终决定权；

第三，单位的社会职能是“减轻国家社会福利的负担”（lighten the state’s burden of social welfare and entitlement provisions）（Lu & Perry，1997：9）。医疗保险和住房通常是由单位提供的。因此，“员工依赖单位为其提供政治和经济资源”（members become dependent on the unit for both political and economic resources）（Lu & Perry，1997：11）。

可以说以上这些特征构成了影响笔者田野中中方工作员工殷勤表演实践的结构性因素。

负责建设农业技术中心的中国建筑队现在是一家私营企业。但是，它曾是省级国有企业单位，在前几年的国有企业改制中得以转型。考虑到其公司历史以及笔者在田野中对其管理方式的观察，笔者认为该组织在日常行政管理上仍遗留了很强的单位制度型管理模式。

在笔者的田野调查初期，农业技术中心的建设进入尾期，所以，中心的技术人员需临时与建筑队同住。这给笔者提供了一个很好的田野调查条件。在同住的三个月里，笔者得以同时观察两个不同的中方组织管理方式并将数据加以比较。大体而言，虽然一个机构是非营利性援外农业技术中心，而另一个是营利性私营建筑公司，但是在劳工管理方式上它们之间的共性大于差异。参考目前西方关于描写“文革”后中国单位状况的民族志（Walder，1986；Rofel，1999；Fang，2012），笔者认为这一共性在很大程度上是中国已有单位制度在驻赞过程中的社会延展（social continuity）。当地的具体社会条件为这一社会实践的延展提供了丰富的土壤。

首先，中方组织机构全权安排中国劳工在赞比亚的福利。中国工人的食宿由中方组织免费提供，所以工人每天同吃同住。其娱乐设施，例如乒乓球、篮球、麻将、卡拉OK等，也是由中方组织来提供的。故而，中国工人在驻赞其间完全可以“足不出户”。中方组织可以满足工人在赞的基本生活需求。另外，按规定，中方组织要直接将工人的工资发放到他们国内的银行账户中，由工人在国内的家属接收。每个月，组织会发给工人一定的零用钱（一般在50美元左右），以备不时之需。在逢年过节的时候，中方机构还会组织集体性出游。

其次，由于工人每日的生活需求都由组织提供，并且大多数中国工人不会说英语（或当地语言），工人们一般在没事的时候都“宅”在组织的大院里，很少出行。即使会英语的年轻翻译想要走出大院，其行为也要受到领导严格的监管。出院社交需要得到领导的批准。出行批准通常有时间限制。如果工人想在外面多逗留一会儿，他们要给领导打电话，再一次恳求批准。相比之下，中方驻赞领导层则不会受到这样的人身限制，因为在赞比亚他们没有顶头上司。

再次，工作上的福利和特权是按照行政等级分配的。这种等级不仅仅体现在文件上或日常称谓上，它更是一种切身的体验。行政级别会影响到住宿的安排、用餐座位的安排，以及工作任务的分配。行政级别高的员工有住单间，朝阳宿舍的优先权。他们在食堂用餐可以与领导层同桌。等级的划分标准不只是按照法令法规，其中也夹杂着复杂多样的非正式规范，包括年龄、地域、教育水平以及个人与领导的亲近度等。领导在员工的福利分配和奖赏、提职上享有自由裁量权。因此，在正式工作关系之外，两个中方组织都存在很强的私人关系网，偏袒关系（favoritism）大量存在。基于上述日常组织管理特征，上下级依附关系被强化；工人们要对上级表现殷勤才能够获得领导的偏袒从而享受在工作上随之而来的特权。工人们经常将这种细微的关系描述为“一人得道，鸡犬升天”。

三、 赞比亚劳工关系事例研究

尽管笔者在田野中对“什么是好领导”的标准很关注，最终还是恩伯茨先生（Mr. Mbozi）为笔者指明了殷勤在工作关系上的重要性。事件发生在一个普通的傍晚。下了班后，恩伯茨先生来农业技术中心探望和主任（化名）。他听说自己帮忙找的七个赞比亚临时工又辞职不干了，所以来询问一下情况。类似的情况在过去的五个月里已经发生多次。辞职的工人们不仅对繁重的工作任务、低额的薪金和过长的劳动时间不满，更主要的是他们不满意和主任对待他们的态度。工人们私下里告诉恩伯茨先生说和主任根本不在乎他们，尤其是在他们需要他帮忙的时候。听了工人们的抱怨，作为一名资深的农场经理人，恩伯茨先生决定前来与和主任交流一下管理心得。因为他担心如果再这样拖下去，事态会变得更糟糕，集体罢工会在所难免。倘若和主任继续采用中国式的方法来管理赞比亚工人，那么没有一个赞比亚人会再来农业技术中心工作。真要发生这样的事，不仅农场的日常生产无法进行，而且和主任在当地的名声和威信也会丧失。出于好心，恩伯茨先生来告诉和主任，在赞比亚老板对待工人要像对待自己的孩子一样，不只是在工作上帮助他们，同时要尽可能地在生活上给予关爱。只有在老板帮着工人们解决了家里的麻烦后，他们才能心无旁骛地为老板工作。和主任听后没说什么，只是微笑着点点头。待恩伯茨先生走后，和主任对笔者说他们赞比亚人根本就不了解“中国国情”，只会瞎指挥。

恩伯茨先生其实是赞比亚大学农场的主要负责人。他出生在赞比亚南部的列维斯顿市，在赞比亚大学获得学士学位后被政府公派到当时的捷克-斯洛伐克攻读农学硕士。毕业后，他回国接管了赞比亚大学附属农场。现在他的农场里大概有三百多名雇工。因为中国援赞的农业技术中心是和赞比亚大学合作的，并且需要在无租金的条件下使用赞比亚大学附属农场的部分耕地，所以恩伯茨先生理所当然地被委派为合作方的总经理。然而，在实际工作中，由于资金和农场建设皆由中方承包，所以和主任很少让恩伯茨先生插手农业技术中心的规划和日常管理。他只是在和赞比亚政府沟通产生问题时才会给恩伯茨先生打电话。

虽然被中方人员冷落，但是在赞比亚员工的眼中，恩伯茨先生是一位实打实的好老板。他的仁义已经在当地家喻户晓。很多当地人都想来为恩伯茨先生工作。当笔者对三十六名赞比亚工人进行采访，询问他们为什么恩伯茨先生可以被称为好老板的时候，工人们的答案大抵是一样的。他们说，恩伯茨先生很仁慈、很大方，很愿意帮助工人。他会借钱给工人们，帮助他们建房子。当工人家里的孩子病了，他会亲自用车帮工人把孩子送到诊所去。下班后，他还会主动请工人们喝啤酒。最重要的是，恩伯茨先生会积极听取下属的意见，犯了错后肯真心地向工人们认错并加以改正。他们说作为一个老板，恩伯茨先生很可靠。对他们来说，他就像父亲一样。

很多当地农场主在管理工人时都会采用类似恩伯茨先生使用的管理风格。例如，琳赛（Lindsey）在农业中心的西边拥有一个小型的香蕉园。出生在卢萨卡的她曾在英国航空公司当过十多年的空乘。退休后她和母亲、女儿一起开了个小香蕉园。除了香蕉以外，她还养了一些花卉和鸡雏在当地销售。在琳赛的农场上，大概有二十几名工人。由于她的农场离农业技术中心很近，笔者便时不时地去她那里买香蕉、闲聊。有一次笔者看见琳赛教一个工人怎样接待顾客、怎样记帐。于是她和笔者开始谈论起她和工人们的关系。琳赛告诉笔者，为她工作的一个工人要离开她了，去投奔一个白人开的烟草农场。然而，这是琳赛一手安排的。她说尽管她很舍不得他离开，但是她认为这样做是对工人的未来负责， 因为他会从白人农场主那里学到更多东西。虽然工人在白人那拿不到更高的薪水，但是他会有机会学到更现代的农业管理技术。这是她没法提供的。也就是说，送工人去白人农场工作是为他日后的事业发展着想。琳赛告诉笔者，作为老板，她要对工人负责，积极地帮助工人去实现他们的理想，即使这意味着有时她会失去他们。

2023年，喀麦隆，中国援建的农业职业技术中学，一名学生在实践园摘菠萝

从以上的叙述中，不难看出赞比亚劳工管理具有如下特点：第一，家庭的观念，而并非正式的行政关系，经常被用来描述老板和工人之间的关系。第二，好老板要对工人负责，这种责任并不只是工作上的，还包括家庭私人生活中遇到的麻烦。对工人负责是要帮助他们处理好生活中的困难。在工人做人生抉择时，老板要为他们着想，为他们提供适当的建议。第三，一个好的老板要关心下属，时刻留心下属的需求，对下属殷勤。它们换来的是下属的忠心和稳定的工作关系。老板和工人之间的这种平衡关系是长时间彼此往来沟通的结果。作为老板，对下属需求的殷切关注既是为了吸引更多的追随者，树立自己在当地社群的威信和势力，更重要的是防止不利于日常生产的劳工冲突的发生。因此，就这一交换关系而言，老板和工人是相互依赖的——前者需要后者的支持来获取生产效益，而后者依靠前者来获得生活福利。但是，这种依附关系的重心在下面，殷勤的表达方向是从上级至下属的。

赞比亚老板和工人之间的这种特定的依附关系似乎可以从西方学者对殖民前非洲政治制度形态的研究经典中得到求证。在《非洲政治体系》（African Political Systems）一书中，福特斯和埃文斯-普里查德（Fortes and Evans-Pritchard）论述到：

拥有政治地位的人，相应于自己的权利和特权，都对公共福祉有责……一个酋长抑或国王有权要求子民缴税、纳贡、服劳役；他同时也承担为他的子民寻求公正，保护他们不受外敌骚扰，并且通过风俗仪式来保证他们福祉的相应义务。非洲国家的结构暗含着国王和酋长的统治要以民众的赞同为基础。臣民对统治者应履行的义务了如指掌，正如统治者对臣民的要求一样。同时，臣民可以施压要求统治者来执行他的责任。（Fortes and Evans-Pritchard，1940：12）

他们把这种政治平衡的实现归因于人民对“社会系统……是一套神圣的价值体系”（social systems…figures as a system of sacred values）的信奉。这些价值被符号化并且被整个社会分享。“因此，人民会遗弃一个坏国王但君主制是永远不会被怀疑的”（Fortes and Evans-Pritchard，1940：18）。最后，他们指出，“在政治关系中，我会发现两种利益交织在一起共同作用，一种是物质利益，一种是道德利益”（Fortes and Evans-Pritchard，1940：20）。利益不仅包括权利和义务，更重要的是它还蕴含着政治情感（political sentiment）。

需要注意的是，笔者没有任何意图主张在田野调查中有一种史前的、固有不变的非洲领导观念在起作用。关于上下级依附关系特征的问题，有两点需要澄清。第一，每个社会所表现出来的依附关系特征是由其社会发展的历史条件决定的。不同社会中的依附关系会因不同的历史发展条件而不同。例如李静君指出，赞比亚有着很长的工会运动历史（Lee，2009）。基于此，学者完全可以认为，赞比亚的这一特殊历史条件稀释了其中心的政治权力。通过工会运动，权力被移交到了工人的手中。工人们可以很容易地组织起来以对抗上级的压迫。所以，这才会形成向下的殷勤指向性。第二，如果笔者可以对上面福特斯和埃文斯-普里查德的论述从“老板”这一文化图式的象征意义方面进行再诠释的话，那么至少有一点是可以争辩的，即这一文化图式已经被当地人道德化了，并且他们在道德化的过程中赋予了这一图式特定的政治情感。在笔者的田野中，尽管大多数劳工关系都被法律化了，但是“好老板”作为一种道德实践仍然很受重视。一个好的老板要对下属体贴、殷勤才值得追随——这个标准正是“好老板”这一道德概念中所包含的政治情感。

卡斯滕·吉斯（Karsten Giese）和阿莱娜·蒂尔（Alena Thiel）在研究中国与加纳之间的雇佣关系问题时，也同样纪录了与笔者田野发现极其相似的，关于“好老板”的道德实践。他们指出，对于加纳人而言，雇佣者的角色经常被视为“捐助人、监护人和保护者”（benefactor，guardian and protector）。另外，“对下属积极给予私人建议和资金帮助的加纳老板往往会得到美誉。在这种情况下，雇佣者经常被假定为和（自家的）长者一样，拥有智慧，值得尊重。从这一点来看，少年务工也普遍地被认为是给个人提供提高生活质量的机会，而（这种提高）往往是超越纯物质方面的。”（Giese and Thiel，2014：1106）

四、中国劳工关系事例研究

很多研究中国的学者都指出了暗含在中国劳工等级中的依附关系（Solinger，1995；Shaw，1996；Rofel，1999；Fang，2012）。在研究中国单位体制中的领导力和权力文化时，安德鲁·瓦尔德（Andrew Walder）论述道，共产主义政权下的奖赏激励机制催生了一种领导和下属间的“组织性依附关系”（organized dependency）。

在奖赏激励机制的政治化过程中产生了意外的后果。它使工人们的（私人）生活高度依赖于上级对他们个人政治表现的评价。同时，政治化过程也为工人在他们上级面前处心积虑地展现忠诚提供了很强的趋利性动机……更重要的是，上级在奖赏工人时，具有很大的随机性和灵活性。奖赏主要按照其个人的主观评价来进行。这种随心所欲为以个人忠诚为核心的私人社会关系网提供了丰富的土壤，使其无处不在。（Walder，1983：52）

这一机制，如瓦尔德所述，强调灵活性、主观性与上级的自由裁量。该机制因为社会就业机会的紧缺而可以进行自我演进。在日常工作交往中，奖赏激励机制的特征也催生了一定的工作行为模式。其中，“表现”便是由下属发展出来的，以确保在激烈的晋升竞争中胜出的重要伎俩。“表现”不只是证明个人政治觉悟，它还意味着“比政治觉悟还要广泛的一系列个人能力素质”（Walder，1983：62）。“在和领导交往的实践过程中，那些可靠能干的，有合作意识的，谦卑的（下属）会给上级留有更好的印象，并且容易获得更高的评价……事实上，在日常的工作任务中是下属对上级给予的帮助更多，（是他们）为上级的工作创造种种便利”（Walder，1983：63）。尽管瓦尔德从没有明确指出，在中国的上下级依附关系中有情触项的存在，但是笔者认为在他对 “表现”的总结中已经包含了殷勤和殷勤的指向性问题。就像他明确指出的，为了在竞争激励的工作中确保个人福利，中国单位中的工人们需要殷勤表现自己对领导的爱戴从而证明他们的忠诚。所以，这种殷勤表现有一种向上的指向性。

在这里需要指出的是，尽管笔者一再强调殷勤在庇护关系中存在指向性，但是这并不代表笔者认为这种指向性是纯粹单向的。相反，笔者主张尽管工作中的关爱在实际中可以表现为不同的形式，但它都是一种交换，是双向的。不可否认，中国的领导在照看下属上有很大的责任。但是，在这一交换过程中，下属要首先对领导表现殷勤才能获取脱颖而出的机会，从而换取日后升迁的可能。所以，庇护关系中的殷勤表演有时间的维度。其体现出来的单向流动性只不过是上下级双方长时间交换后的累计效果的表征罢了。

无论是否可以算得上是社会延续（social continuity），在笔者的田野中也会经常出现瓦尔德所描绘的中国单位制下上下级依附关系的特征。如前所述，笔者田野中的工作场所是等级化的。中国劳工享有福利，但是领导有分配上的自由裁量权。另外，工人们每日都处在上级的严格管控之下。在日常工作交往中，明显的个人偏袒主义（favouritism）盛行。工作关系也是高度私人化。关于这些特征这里不再赘述。接下来，笔者将结合具体的民族志，从两个侧面来证明这种依附关系中殷勤的向上指向性。即便本节主要是描述中方领导和下属之间的工作关系，笔者在叙事之中也插入一些中赞间日常工作纠纷事例，以兹比较。

（一）为领导服务

“为领导服务”，经常被笔者田野中的中国工人们使用。一方面，它是被用来讥讽共产主义标语与当今社会现实状况之间的鸿沟；另一方面它是被用来表达工人在日常工作中的不满。正如林翻译（化名）对笔者说：“现在不像以前了。以前人民是中心，现在领导才是真正的中心！”“为领导服务”要求工人要时刻关注领导的需求，尽力让领导高兴。这不只是完成领导安排的工作任务，更重要的是，下属要积极主动地协助领导处理好私人生活上的种种问题。这些问题可能包括联系安排领导的交通与住宿、帮领导提行李、给领导倒茶、陪领导购物或应酬、迎接领导家属访赞等。简单地说，“为领导服务”的核心就是要无微不至地照料领导，做领导的“跟班”。

“陪”（keeping company）是下属体现殷勤的重要手段之一。一般来说，送礼可以表明下属的心意。礼品可以体现下属对领导的重视与依赖。有形的礼品，如衣服、烟酒、首饰等，一般是自下而上流动的。通过送礼，下属往往换取的是无形的礼物——偏袒（favour）。礼品大多在婚丧嫁娶和过年过节时赠送并且遵循着“礼多人不怪”的原则。可是近年来随着礼物的不断“膨张”，由于任何人都可以从市场买礼品，送礼相对来说开始显得轻而易举。因此，送礼这一行为在证明下属的“真心实意”上开始显得有些不足。这样的社会条件导致了对领导日日献殷勤的行为变成了下属表明诚意的“试金石”，因为长年累月、坚持不懈地表现是很不容易办到的事。于是，“陪”便成为工人们除送礼以外的最普遍的策略性选择。林翻译有一次开玩笑说：“什么是为领导服务？‘为领导服务’就是三陪——陪吃、陪喝、陪聊。要是再加上陪睡，那我就成他们的情妇了！幸亏我不是个女的！”

下属不仅要陪领导，很多时候他们还需要陪来访的领导家属或朋友。对和领导有密切关系的人献殷勤也是证明下属对领导本人的尊重。在笔者的田野中，延续这一行为逻辑，“借工人”成了司空见惯的事。“借”是通过领导间私人关系完成的。工人通常没有话语权。尽管是额外的任务，工人们一般不会获得多余的报酬。相反，他们仍需完成份内的工作任务。这样下来，正式的和私人的工作任务交织在一起使得中国工人格外繁忙。

2023年，莫桑比克，当地大学生在中国援建的农业技术示范中心实习

然而并不是所有人都会得到领导的青睐。领导往往只选择他们认为“能干的”和“可以信得过的”下属去帮忙料理私人的事情，所以“陪”也是一种“荣幸”。对下属来说，为领导处理私人事宜可能会成为他们日后升迁的快速通道。直言拒绝领导的要求会被视为“不识抬举”。一旦被认定为不识抬举，这样的工人会渐渐地被领导冷落。工人们对领导献殷勤的程度也会和领导对工人的工作表现评价挂钩。如上所述，评价的标准很多时候是主观性的。只完成份内任务往往还不够，最主要的是“让领导高兴”。这种主观性工作评价给下属自我工作审评带来了极大的不确定性。由于下属不知道自己是否已经满足了领导的要求，所以他们会更努力地表现自己。这种不确定性促使下属竭尽全力地去取悦领导，对领导献殷勤。这样一来，主观性评价和积极表现便形成了一个自我生产的怪圈，从而给献殷勤这种行为提供了持续的动力。林翻译的个人经历即是一个典型的例子。

林翻译出生在中国西北的一个小村庄。虽然出生于20世纪80年代，他并不是家中唯一的孩子。他还有两个妹妹，父母以务农为生。林翻译后来就读于某师范院校的英语专业。在大学期间，他同时干了多份兼职来补贴家用。毕业后，他在北京找到了一份临时的工作。工作了六个月以后，他加入了他现在工作的建筑队，被派到了赞比亚。当笔者进入田野的时候，他已经在赞比亚工作了十三个月。

因为林翻译是建筑队里为数不多的，可以流利地用英语对话的人，所以他被委派了很多的工作任务。他不仅要准备公司对外的英语文件，和当地官员和企业家沟通，管理赞比亚的工人，还要和食堂的大厨去当地市场买菜，陪领导在珠宝店砍价。确实，林翻译是个大忙人！有时候他忙得都顾不上吃中午饭。笔者经常看到他从笔者的寝室窗前飞奔去完成领导安排的任务。因为他很忙，所以笔者能够采访他的唯一时间段是在晚上十点，等他完成了当日的工作任务之后。

“今天怎么样？”笔者问道。

“累死了！不过还好都干完了。”林翻译显得很疲倦。

“你也知道累啊？我还以为你是机器人呢！”笔者开玩笑道。

“谁不知道累啊？每天我都有干不完的活儿。一个接一个的。有些事儿根本就不是我的任务。他们也让我干。其实，我不太在意活儿多。来这儿工作对我是个很好的锻炼。我刚工作，应该多干点儿。但是有时候实在是心里郁闷！尤其是我费劲干了一大堆活儿之后，我们领导还是不满意。有时候，他实在是有点儿难伺候。其实，是我的心累了！”

“你不能找他去理论理论吗？”

“啥？理论？门儿都没有！我可不想丢了这饭碗。花了我好长时间才找到这份工作的。另外，我不想让他觉得我没能力。唉，累点儿也好。这起码意味着领导信任你，是不是？”

说林翻译怕惹恼领导一点都不为过。他天生是个爱说话的人，对赞比亚的风土人情也很感兴趣。有时间的时候，他总喜欢散步到保安室去和赞比亚保安聊天。有时候，他的领导也喜欢在晚饭后散步。当看到领导远远地走过来的时候，林翻译会马上停下来，回到自己的寝室去。所有的赞比亚保安都觉得他这一举动很奇怪。当笔者问林翻译为什么要这么做的时候，他回答说领导不喜欢看到中国员工和赞比亚人工人走得太近。他这么做是不想让领导不高兴。

如本文开篇提到的，同样的行为逻辑也被大伟认同。他和林翻译一样，都是“八零后”。正是由于大伟害怕惹恼他的领导，他才不肯为兰尼出头，最后不得不结束他们的友谊。这一现象在赞比亚工作的中国年轻员工中很常见。他们大多都对赞比亚的风土人情很感兴趣，愿意了解当地文化。他们也很喜欢和当地人交流，对赞比亚工人也很关心。但是这种来往经常会由于中方领导的管控而中断。对于领导来说，和当地员工走得太近会威胁到工作上的级别关系从而损害工作纪律。所以，没有经得领导同意而对赞比亚工人过于照顾会被视为是对领导权威的蔑视。很多年轻的中国员工对这一情况都心知肚明。所以很少有人敢于为了维护赞比亚劳工的权益而得罪自己的领导，尤其考虑到他们在赞比亚要靠单位为他们提供福利，回国后还要靠领导为他们升职说好话。即便如此，笔者认为对领导指令的优先服从在很大程度上也要取决于年轻员工本身的家境。出身好的员工在工作选择上有更大的余地，所以他们对领导的依赖程度会较低，故而，他们对领导的态度和在处理与赞比亚劳工的关系上也会不一样。

害怕惹恼领导使得林翻译做事很小心。在为建筑队工作了一年多后，林翻译终于得到了一个机会陪领导去南非。当得知这个安排的时候，他很高兴，可是事后却很沮丧。

“南非怎么样？好玩吗？”林翻译一回来，笔者就跑到了他宿舍。

“开普顿挺好的，又干净又漂亮。比卢萨卡好多了。但是整个旅程有点儿不顺。”林翻译显得有些无精打采。觉得他不想多聊，笔者告诉他多多休息后便回到了自己的寝室。在若干天之后，笔者听说领导很不满意林翻译在南非时的工作表现，有一次甚至在大街上对他大发雷霆。出于关心，笔者又一次来到林翻译的房里去询问事情的经过。他告诉笔者领导之所以对他发火是因为他订的宾馆出了错，他们需要临时换地方。他的领导责怪他太粗心大意，临行前没有再次确认住宿问题。另外，在整个旅行中，林翻译的领导觉得他过于贪玩而忘记了领导叫他随行的初衷。林翻译的表现不是很主动，每次都要领导吩咐他干活。有几次，领导主动吩咐林翻译去订晚餐，叫他帮领导们拍照片。林翻译说领导责骂他“不成熟，工作不上心”。

“我确实还需要多历练。有时候我太粗心，不会看领导意图办事，让领导操心了。伴君如伴虎啊。责骂在所难免。其实也是对我好。通过这次，我真的学到了很多在工作上为人处事的道理。下次我会多留心，好好表现的。”林翻译对笔者说。

如林翻译的事例所现，中方领导不仅期待下属在工作上是全能手，并且还能时刻留心、积极处理领导私人的麻烦。这种工作态度和作风与赞比亚工人的预期存在着很大的差异。差异所产生的纠纷经常体现在对工作任务范围（job description）的界定上。要求下属献殷勤并不意味着在中国员工之间没有工作岗位之分。但是，当面对力所能及的工作任务时，岗位之异就变得模糊了。相比之下，岗位的差别对于赞方员工来说是很重要的。因此，中赞工作纠纷经常是与员工根据个人岗位应该有什么样的权利，尽什么样的义务有关。例如，如果赞比亚工人被雇用为司机，即便是领导要求，他们也不会去扫地，因为他们认为这不在他们的工作范围之内。同理，赞比亚的保安也不会帮助领导搬桌抬椅布置会场。对于中方领导来说，这些都是力所能及的，所有的员工都应该干。但是，对于赞比亚工人来说，这些任务超出了他们的工作岗位义务。拒绝干力所能及的活儿在中方领导看来是赞比亚工人对领导的蔑视，大不敬。而被迫去干岗位义务之外的活儿在赞方员工看来是对他们人格和地位的玷污，把他们当奴隶。结果，每日的工作安排都会引起争吵。争吵的语言结构经常是这样的：

赞方工人：这不是我的职务。我是……。如果你想要人来干这个活儿，你应该请专业的工人来干。我不是普通工人（general worker）。

中方领导：这又不是什么难事儿，谁都能干。你是工人，你就应该干领导叫你干的活儿。

日复一日的争吵，让中方领导学会了一个法子，那就是在请新员工的时候，所有的人在合同中都被定为普通工人。渐渐的，园丁没了，司机没了，清洁工也没了，大家都变成了普通工人。最讽刺的是，普通工人的工资在所有的工种当中是最低的。就此而言，在中方领导眼里，工人勤快、能干才可以拿高薪，而在赞方劳工眼中，工人获得不同的报酬是因为工作岗位不同。

（二）不给领导添乱

如果说“为领导服务”强调的是下属的工作积极性，那么“不给领导添乱”则是从消极方面来描述工人应尽的工作义务。笔者第一次在田野中目睹中方领导对“乱／麻烦”的态度是在赞比亚国际机场迎接中方代表团的时候。由于代表团主要成员的行政级别要高于驻赞项目的相关负责人，所以迎接中方代表团一下子变成了驻赞中方领导的主要工作任务。通常，这是驻赞领导最忙的时候。因为，他需要仔细地按来访领导的兴趣安排访赞日程，然后与赞比亚各方联系准备，其中包括住宿、饮食、会见场所、交通、旅游、娱乐项目等。一般而言，这些事前准备工作需要两三个月的时间。这样，本来的工作任务也就因为代表团的来访而耽误了。整个欢迎代表团的过程从机场迎接开始。一个畅顺的接机流程可以证明驻赞人员的组织协调能力。同时这也是他对自己领导献殷勤的方式之一。迎接的主旨是让整个过程越顺畅、越快越好。

作为农业技术中心的主要负责人，和主任成了这次迎接工作的总指挥。带着几个他认为能干的下属，和主任提前三个小时来到了机场。他叫翻译小刘去和机场的保安协商让他们把迎接代表团的车直接开到机场里面。这样代表团的领导就不用排队过关了。但是，由于最近机场发布的新安检条例，这次小刘没能够说服保安。和主任有些不快，他责怪小刘没能用英语向保安解释清楚情况并执意让小刘再去说一次。“告诉他们，说这次是大领导来了！”和主任嘱咐道。经过半个小时的协商，和主任有些不耐烦了。最后，他让小刘对保安说让他过安检进去迎接代表团，车就不用进了。经过又一轮的商讨和小费的打点，这一次保安点了头。过了安检之后，和主任又说服了移民局的人员打开了外交快速通道，尽管代表团中没有一个人是外交官。至此一切还算顺利。

飞机一落地，和主任便吩咐小刘去取代表团的行李，这样可以省去他们等待的时间。经过外交快速通道，代表团人员很快就通过了移民局检查。享受到了外交待遇，大家很是高兴。但是当他们领了行李准备出去机场的时候意外的麻烦发生了。海关人员拦下了代表团的最后一个成员，恰好是代表团里的“二把手”——一位副书记。

“先生，请您将随身行李放到台子上以便我们开包检查。”一名年轻的赞比亚海关人员指着副书记的行李说。

“没什么好查的。”副书记告诉检查人员说。随后，他们指着一些盒子询问里面装的是什么。

“什么也没有！”

“对不起，我们需要打开盒子检查。”

眼看着海关人员要开盒，副书记马上变得很恼火。回头对笔者说：

“告诉他们，这些是给他们国家领导的礼物！给他们副总统的！要是他们碰坏了，谁担责任？”

见海关人员还没有停下手来，副书记开始责骂：

“你告诉他们，我是领导！我来这儿是援非的。要是他们总像这样，这么小的事儿还找麻烦，那以后就没人来援助他们了！”

笔者没有翻译这句话，部分的原因是笔者当时也被副书记的言词震惊了。笔者没有想到他会对自己因领导地位而带来的特权如此强调。对于副书记来说，似乎领导就应该享受一些特权和便利，而这些特权与便利应该由下属创造。副书记后来评价道：“这样的事情绝对不会发生在中国！”

“不给领导添乱”是“为领导服务”的另一面。它包括两层含义：一是不给领导带来不必要的麻烦；二是要求下属自律、自立。正如一些员工向笔者解释的，这内在的原因是由于领导有大事要操心，而下属的事情都是小事。因此，工人应该照顾自己，不要让领导分心。领导的责任是做重要决策，下达工作任务。工人的责任是在不让领导操心的条件下完成任务。

如前所述，赞比亚工人期待他们的老板在工作和生活中关心、照料他们，这一理念和中方领导所强调的自立、自律相冲突。在实际生活中，赞方员工在有困难的时候会找中方领导帮忙。当中午做饭没有盐的时候，他们会找领导要。如果领导叫他们做清洁，他们会让领导为他们准备清洁剂和手套。如果自行车坏了，他们会叫领导安排车送他们回家。如果需要钱维修房子或者买午饭，他们也会来找领导。起初，中方领导不介意帮他们一次两次的，可是日子一久，领导就开始烦了。笔者经常听到有领导这样评价赞方劳工：

他们就像惯坏了的孩子一样，一点都不独立！即使给他们的工资已经包括了午饭钱，他们还是来要。芝麻大的小事儿都来烦你。讨厌极了！像个事儿妈一样。我每天有那么多事要做，谁有时间和精力来天天管他们！为啥他们就不能自己照顾自己呢？

自立，不给领导添乱，并不代表工人可以擅自作主。做决策体现的是领导的权威，也是一种管控。一般而言，下属要向领导及时汇报工作进展。遇到需要做决定的情况，要马上请示领导。擅自作主被会视为没有组织纪律性，也是对领导权威的侵犯。这样的谴责经常会被用在赞比亚工人的身上。托马斯（Thomas）是农业技术中心的司机，三十多岁，以前在卢萨卡开出租车。因为不愿意帮领导清扫院子、浇花，托马斯后来被领导贬为普通工人。由于托马斯的工作性质，他和领导之间的争执一般都发生在车里。有的时候，领导甚至会让托马斯在高速路上停下来，好好地教训他一顿。他们之间的矛盾主要是因为托马斯经常不请示领导，在路程安排上自作主张。比如，他在领导开会迟到的情况下临时绕道加油；当领导着急赴宴的时候，他选择一条领导不熟悉的小路。对于托马斯来说，他的这些决定都是出于好心。但是对于领导来说，托马斯的自作主张有很强的不确定性，很可能会扰了大局，所以像加油这样的小事儿也不应该由托马斯来做主。当笔者问托马斯为什么要经常“善自做主”的时候，他说：

我只是想帮忙。我是一个有十二年驾龄的专业司机。我知道我在干什么。在车里，司机是做主的。把人安全地送到地方，司机就完成了任务。你们中国人很难交流，总是想让我按你们的方式做事。你们从来就不听劝告。你知道我并不傻，我也会思考！

随着时间的流逝，渐渐地争吵变得少了许多。一方面，翻译会在领导的指示中多加一些信息。例如，在翻译目的地的时候，翻译会告诉托马斯“不需要在路上加油”或者“走大东路”之类的明示；另一方面，托马斯也学会了遵守指令。在结束田野调查前，笔者又采访了托马斯。笔者问他从为中国人打工的经历中学到了什么。有一点他回答得很明确：“老板让你干什么你就干什么，就没问题。”

五、结语

回到开篇笔者讲述的那个田野小插曲。我们应该怎样去看待和理解大伟与兰尼之间的争吵？是什么导致了这种日常性劳工争议的产生？回顾一下，兰尼在争取自己的权益时援引的是赞比亚当地的关于老板和工人关系的伦理。就像他说的，“老板应该照顾他的工人，在他们有麻烦的时候积极地给予帮助，好像一家人一样”。而大伟更关心的是中国人应该怎样处理领导和下属的关系。他反驳的依据是，“工人不应该给领导添麻烦，更不能顶撞领导”。从客观的角度来分析，有的学者自然可以将这种争议的产生归结为中国雇佣者对赞比亚工人的剥削，从而进一步认为这种事件的根源是赞比亚劳工法的不完善以及中国雇佣者对当地法律的蔑视。然而，笔者在本文中已经提及了这一结构分析角度的缺陷，即其忽视了主体间的真实情感诉求，以及嵌入式情触项对日常工作关系的关键性作用。纵观这一事例，有一点是肯定的——无论兰尼还是大伟都没有对日常劳工关系中的不平等或者剥削提出质疑。相反，他们关心的是工作关系中的私人伦理，关心的是如何可以维系这种“不平等”的依附关系。就像弗格森指出的那样，他们渴望的是一种“会员权”（membership）——一种相互依附、相互包容、相互关爱的关系，而不是理想化的阶级抗争。基于这种对工作上融合关系的渴望，对于这一对有着跨文化差异的上下级来说，他们争论的焦点是在驻赞的中国农场上应该实践什么样的依附性工作关系，而不是通过阶级斗争的方式来实现劳工的个人自由。

在本文中，通过对“情感劳工”这一具有纯理论分析性质的概念的拓展，笔者指出是嵌入在依附关系结构中情触项之间的不匹配导致了中赞劳工间日常误解和争议的产生。换言之，赞方工人期待的是中方老板能够积极、尽力地去照顾、关爱下属。对依附的这种理解要求被嵌入在依附关系中殷勤有向下的指向性。相反，中方领导期待的是赞方下属多献殷勤。对于他们来说，依附关系意味着嵌入其中的殷勤应该是向上表演的。所以，这种情触项上的冲突不但催生着日常工作上的争议纠纷，更主要的，它还阻碍了中赞间日常社交的发展和社会群体性的产生。如上所述，即便年轻的中国员工愿意主动去和赞比亚工人交朋友，这种热情也会因中方领导的社会预期（social expectation）而消减。

正如笔者上面强调的，本文所描述的殷勤指向性并不是穷尽的、不变的。它实质上是长时间工作实践后的累计倾向，会随着不同的社会历史条件而变化。就赞比亚劳工关系实践而言，殷勤之所以有向下的指向性是因为其长时间的工会运动。这一政治历史条件使得工人成为了政治权力的重心。相比之下，就中国的劳工关系实践而言，殷勤有向上的指向性，在很大程度上是由于长久以来实行的单位制。

然而，即便殷勤的指向性会随着社会历史条件而改变，但是我们也不应否认，在不同的依附关系结构中的确存在着与其相适应的嵌入式情触项，并且它决定着人们对关系结构的理解与诠释从而影响着主体间往来和社群的形成。情感对日常社交的影响可以从约翰·奥斯堡（John Osburg）近期的民族志研究中进一步得以证实。他描述了“勾兑”（四川方言）在获得官员信任过程中的决定性作用。他认为在物质性礼品和商品化及娱乐极度膨胀的今天，为了获得官员的保护，情感是至关重要的。下属需要“采用娱乐、谄媚、送礼等一系列手段来赢得上级的青睐和喜爱”（Osburg，2013：96）。他没有从市场如何转化中国的社会生活方式角度去分析。奥斯堡更注重的是“证明中国的市场化可以更好地被理解为把新的经济模式嵌入到已有的社会网络中的过程”（Osburg，2013：28）。尽管他的田野地和笔者的大相径庭，但是在很大程度上我们采集到的田野资料有着惊人的相似之处。所以，学者似乎可以做出如此的推断：即使中国经历了多年的经济改革，嵌入在社会关系结构中的情触的重要性不但没有减弱，反而加强了。在笔者的田野中，这种强化的情触体现为依附关系中的殷勤。

嵌入到依附关系中的情触项不仅会影响到日常生产，而且会影响到社群的形成。鉴于其重要性，在这里，笔者欲号召人类学家在研究社会结构和社会制度的时候不应该忽视嵌入其中的情触项。为了提请注意，笔者想暂且把情触项界定为“结构之精神”（spirit of structure）。没有了精神，结构也就是空洞的结构。笔者认为，在实践中，行为者不但要受到结构的制约，更重要的是，为了顺畅地交流和和睦地相处，他们需要按社会预期来表演嵌入在结构中的情触项。对情触项的错误演示会导致对行为意义的误释。在某种程度上，任何有意义的社会表征（social representation）都包含着对相应情触项的社会预期，而对情触项的社会表演也会影响到主体间认知、决策和互动的过程。考虑到情触项对结构和社会表征诠释的影响，笔者由衷地希望本文可以提请人类学家对嵌入在社会结构中的情触项予以足够的重视。笔者认为在后工业时代（同时也是服务业鼎盛的时代），随着跨文化交流和合作的不断发展，这样的分析视角是尤其值得关注的。